Căn cứ pháp lý
Nội dung tham khảo dưới đây được biên soạn dựa trên các quy định của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (ban hành năm 2019), cụ thể là những căn cứ làm phát sinh việc chấm dứt hợp đồng lao động cùng các quyền, nghĩa vụ tương ứng của người lao động và người sử dụng lao động khi quan hệ lao động kết thúc.
Minh họa: Lao động & việc làm — Ảnh: Cabinet Secretariat · CC BY 4.0
Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được coi là chấm dứt trong những tình huống sau đây:
Thứ nhất, hợp đồng hết thời hạn đã giao kết, trừ trường hợp nêu tại khoản 4 Điều 177 (liên quan đến việc kéo dài thời hạn hợp đồng đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách khi hết nhiệm kỳ mà chưa hết hạn hợp đồng lao động). Thứ hai, các bên đã hoàn thành xong toàn bộ công việc được thỏa thuận trong hợp đồng. Thứ ba, người lao động và người sử dụng lao động cùng thống nhất ý chí chấm dứt quan hệ hợp đồng.
Thứ tư, người lao động phải thi hành hình phạt tù mà không được hưởng án treo, hoặc không thuộc diện được trả tự do theo khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự; hoặc bị tuyên hình phạt tử hình; hoặc bị cấm đảm nhận đúng công việc đã ghi nhận trong hợp đồng, căn cứ theo bản án hay quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án. Thứ năm, đối với lao động mang quốc tịch nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam, hợp đồng chấm dứt khi người này bị trục xuất theo bản án, quyết định có hiệu lực của Tòa án hoặc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Thứ sáu, người lao động qua đời, hoặc bị Tòa án ra quyết định tuyên bố đã chết, mất tích, hay mất năng lực hành vi dân sự. Thứ bảy, đối với người sử dụng lao động là cá nhân: người đó qua đời hoặc bị Tòa án tuyên bố đã chết, mất tích, mất năng lực hành vi dân sự; còn đối với người sử dụng lao động không phải là cá nhân, hợp đồng chấm dứt khi tổ chức, doanh nghiệp ngừng hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không còn người đại diện theo pháp luật.
Thứ tám, người lao động bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Thứ chín, người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng đơn phương, tuân thủ điều kiện quy định tại Điều 35. Thứ mười, người sử dụng lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng đơn phương theo căn cứ tại Điều 36. Thứ mười một, người sử dụng lao động buộc phải cho người lao động thôi việc theo các quy định tại Điều 42 và Điều 43 (áp dụng trong các trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, thay đổi công nghệ, vì lý do kinh tế, hoặc khi doanh nghiệp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập).
Thứ mười hai, giấy phép lao động cấp cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam hết hiệu lực, căn cứ Điều 156. Thứ mười ba, trong trường hợp hợp đồng lao động có kèm theo nội dung thử việc, nếu kết quả thử việc không đạt yêu cầu hoặc một trong hai bên quyết định hủy bỏ thỏa thuận thử việc thì hợp đồng cũng chấm dứt hiệu lực.
Trình tự thực hiện khi chấm dứt hợp đồng lao động
Về mặt thủ tục, quá trình chấm dứt hợp đồng lao động thường trải qua các bước cơ bản như sau.
Trước tiên, bên có ý định hoặc có nghĩa vụ chấm dứt hợp đồng cần xác định rõ căn cứ pháp lý áp dụng, tức là hợp đồng rơi vào trường hợp cụ thể nào trong số các căn cứ đã nêu tại Điều 34, từ đó lựa chọn quy trình xử lý phù hợp (ví dụ như đơn phương chấm dứt theo Điều 35, Điều 36, hay cho thôi việc theo Điều 42, Điều 43).
Tiếp theo, bên chấm dứt hợp đồng phải thực hiện việc thông báo cho bên còn lại, bảo đảm đúng hình thức và thời hạn báo trước theo quy định tương ứng với từng căn cứ chấm dứt. Đây là bước quan trọng nhằm tránh việc bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Sau khi thông báo, các bên tiến hành giải quyết các quyền lợi và nghĩa vụ phát sinh, bao gồm thanh toán tiền lương những ngày làm việc chưa được chi trả, chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội, chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm (nếu có), cùng các khoản khác theo thỏa thuận hoặc theo quy định pháp luật.
Cuối cùng, hai bên hoàn tất các giấy tờ, văn bản liên quan như quyết định chấm dứt hợp đồng, biên bản bàn giao công việc, biên bản thanh lý hợp đồng (nếu có), đồng thời lưu trữ đầy đủ hồ sơ nhằm phục vụ cho việc đối chiếu, giải quyết tranh chấp về sau nếu phát sinh.
Những điểm cần lưu ý
Khi tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động, các bên cần đặc biệt chú ý đến thời hạn báo trước tương ứng với từng trường hợp cụ thể, bởi việc thông báo không đúng thời hạn hoặc không đúng hình thức có thể khiến việc chấm dứt hợp đồng bị coi là trái quy định, kéo theo trách nhiệm bồi thường hoặc các hệ quả pháp lý bất lợi khác.
Bên cạnh đó, cần chuẩn bị và lưu giữ đầy đủ các tài liệu, chứng cứ làm căn cứ cho việc chấm dứt hợp đồng, chẳng hạn như bản hợp đồng lao động đã ký kết, các biên bản làm việc, biên bản xử lý kỷ luật (nếu chấm dứt do sa thải), hoặc các văn bản, quyết định của cơ quan có thẩm quyền (đối với những trường hợp liên quan đến bản án, quyết định của Tòa án). Việc lưu trữ hồ sơ đầy đủ giúp các bên có cơ sở bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khi có tranh chấp xảy ra.
Ngoài ra, cần đặc biệt quan tâm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động khi hợp đồng chấm dứt, bao gồm quyền được nhận đầy đủ tiền lương, các khoản trợ cấp theo quy định, quyền được chốt sổ bảo hiểm xã hội đúng thời hạn, cũng như quyền được nhận lại các giấy tờ gốc mà người sử dụng lao động đang giữ (nếu có). Đối với những trường hợp chấm dứt hợp đồng liên quan đến thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, người sử dụng lao động còn cần tuân thủ thêm các quy định về xây dựng phương án sử dụng lao động, tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) trước khi ra quyết định.
Cuối cùng, mỗi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế có thể phát sinh những tình tiết đặc thù, do đó việc đối chiếu chính xác với căn cứ pháp lý tương ứng, cũng như cân nhắc kỹ các quy định có liên quan, là điều cần thiết để hạn chế rủi ro tranh chấp lao động và bảo đảm quyền lợi chính đáng cho cả hai phía trong quan hệ lao động.
Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo. Để được tư vấn cụ thể cho từng trường hợp, vui lòng liên hệ với Luật An Dân Việt hoặc cơ quan có thẩm quyền.
