Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm kết thúc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, kéo theo hàng loạt quyền và nghĩa vụ hai bên phải hoàn tất trước khi chia tay. Pháp luật phân biệt rõ chấm dứt theo thỏa thuận, chấm dứt do sự kiện khách quan và chấm dứt đơn phương từ một bên, mỗi loại kéo theo hệ quả khác nhau. Bài viết dưới đây tổng hợp các nguyên tắc chung theo quy định hiện hành để người lao động và người sử dụng lao động cùng tham khảo trước khi ra quyết định.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Hợp đồng lao động được xem là chấm dứt hợp pháp khi rơi vào một trong các trường hợp sau:
- Hợp đồng hết thời hạn hoặc các bên đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; hai bên thỏa thuận chấm dứt.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình, hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án có hiệu lực; người lao động nước ngoài bị trục xuất.
- Người lao động chết, hoặc bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích, đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết hoặc bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích, đã chết; hoặc không phải cá nhân và đã chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định (trình bày ở các mục dưới) — trong đó có trường hợp một bên chấm dứt vì người lao động đã đủ điều kiện về tuổi và thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, hoặc do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài.
Xác định đúng căn cứ chấm dứt rất quan trọng, vì đây là cơ sở tính các khoản trợ cấp, bồi thường mà mỗi bên được hưởng hoặc phải gánh chịu.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng về nguyên tắc phải báo trước một khoảng thời gian nhất định, thường dài hơn với hợp đồng không xác định thời hạn và ngắn hơn với hợp đồng xác định thời hạn. Một số ngành nghề đặc thù có thể áp dụng thời hạn báo trước riêng theo quy định của Chính phủ.
Pháp luật cũng cho phép chấm dứt ngay, không cần báo trước, trong một số tình huống đặc biệt: không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc đã thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn; bị ngược đãi, cưỡng bức lao động, hoặc bị hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định y tế; hoặc đã đủ tuổi nghỉ hưu.
Nếu chấm dứt không đúng căn cứ hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước, người lao động có thể bị coi là đơn phương chấm dứt trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm tương ứng như trình bày ở phần sau.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ hợp pháp, ví dụ: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá đã quy định rõ trong nội bộ; bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc phải thu hẹp sản xuất theo yêu cầu cơ quan nhà nước dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục; không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng; tự ý bỏ việc không lý do chính đáng nhiều ngày liên tục; hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng việc tuyển dụng.
Người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ thời hạn báo trước tương ứng, trừ một số trường hợp pháp luật cho phép chấm dứt ngay, như khi người lao động tự ý bỏ việc không lý do chính đáng.
Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng
Để bảo vệ người lao động trong những giai đoạn nhạy cảm, pháp luật hạn chế quyền này khi: người lao động đang ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và đang điều trị theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ theo thỏa thuận; lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; hoặc đang nghỉ không hưởng lương theo thỏa thuận.
Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
Khi hợp đồng chấm dứt theo căn cứ hợp pháp (không thuộc trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt trái luật, bị sa thải, hoặc tự ý bỏ việc không lý do chính đáng), người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên có thể được xem xét trợ cấp thôi việc, tính theo thời gian làm việc thực tế.
Trường hợp mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, hoặc do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp, người lao động đủ điều kiện thời gian làm việc tương tự được xem xét trợ cấp mất việc làm, cũng tính theo số năm làm việc thực tế và có mức sàn tối thiểu theo quy định. Mức trợ cấp cụ thể nên đối chiếu theo quy định, hướng dẫn hiện hành tại thời điểm chấm dứt hợp đồng; bài viết không nêu con số cụ thể vì có thể thay đổi theo từng giai đoạn và từng trường hợp.
Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật, về nguyên tắc phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương và các khoản bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, cùng một khoản tiền bổ sung theo quy định. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, hai bên có thể thỏa thuận thêm khoản trợ cấp thôi việc và một khoản bồi thường tương ứng; nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm theo quy định. Vi phạm thời hạn báo trước cũng phát sinh nghĩa vụ trả một khoản tiền tương ứng số ngày không báo trước.
Ngược lại, nếu người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật, sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, đồng thời có thể phải bồi thường một khoản tiền tương ứng số ngày không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo nếu đã được hỗ trợ đào tạo theo thỏa thuận trước đó.
Đây là các nguyên tắc chung; mức bồi thường, cách tính cụ thể trong từng vụ việc còn phụ thuộc vào hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và tình tiết thực tế phát sinh, nên không thể khẳng định trước kết quả cho một trường hợp cụ thể nào.
Trình tự, thủ tục và thời hạn thanh toán khi chấm dứt hợp đồng
Trong một khoảng thời gian nhất định kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan; thời hạn này có thể kéo dài hơn trong một số trường hợp đặc biệt, chẳng hạn doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu, chia tách, sáp nhập. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trả lại giấy tờ khác nếu đã giữ, và cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động yêu cầu.
Người lao động nên chủ động lưu giữ hợp đồng cùng các quyết định, thông báo liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng để đối chiếu quyền lợi khi cần. Trao đổi, thỏa thuận rõ ràng ngay từ đầu cũng giúp hạn chế tranh chấp phát sinh về sau.
Câu hỏi thường gặp
1. Người lao động có bắt buộc phải báo trước khi nghỉ việc không?
Về nguyên tắc có, trừ một số trường hợp pháp luật cho phép chấm dứt ngay, như bị ngược đãi, không được trả lương đúng hạn, hoặc lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định y tế. Thời hạn báo trước cụ thể phụ thuộc vào loại hợp đồng đang giao kết.
2. Nghỉ việc do công ty cho thôi việc vì khó khăn kinh tế thì được hưởng gì?
Nếu đủ điều kiện thời gian làm việc, người lao động thuộc diện này thường được xem xét trợ cấp mất việc làm thay vì trợ cấp thôi việc thông thường, mức cụ thể tính theo thời gian làm việc thực tế và theo quy định, hướng dẫn hiện hành tại thời điểm chấm dứt hợp đồng.
3. Công ty chấm dứt hợp đồng ngay khi người lao động đang nghỉ ốm có hợp pháp không?
Đây thuộc nhóm trường hợp pháp luật hạn chế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ người lao động trong giai đoạn ốm đau, điều trị theo chỉ định. Tính hợp pháp của từng quyết định cụ thể cần được xem xét dựa trên hồ sơ, chứng từ thực tế của từng trường hợp.
4. Hai bên tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng có được xem là chấm dứt hợp pháp không?
Có. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là một trong các căn cứ chấm dứt hợp pháp được pháp luật ghi nhận, miễn là thỏa thuận đó tự nguyện, không bị ép buộc, lừa dối và được thể hiện rõ ràng giữa hai bên.
Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động 2019: Điều 34 (các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động), Điều 35 (quyền đơn phương chấm dứt của người lao động), Điều 36 (quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động), Điều 37 (trường hợp không được đơn phương chấm dứt), Điều 40 (nghĩa vụ của người lao động khi chấm dứt trái pháp luật), Điều 41 (nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt trái pháp luật), Điều 42, Điều 43 (nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp), Điều 45 (thông báo chấm dứt hợp đồng lao động), Điều 46 (trợ cấp thôi việc), Điều 47 (trợ cấp mất việc làm), Điều 48 (trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động).
- Bộ luật Dân sự 2015: quy định chung về nguyên tắc thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ, áp dụng bổ trợ cho quan hệ hợp đồng lao động ở nội dung pháp luật lao động không quy định riêng.
Bài viết mang tính tổng hợp kiến thức pháp luật phổ thông để tham khảo, không thay thế ý kiến tư vấn pháp lý cho từng trường hợp cụ thể.
