Chi trả tiền lương cho lao động làm theo hợp đồng mùa vụ

Cơ sở pháp lý

1. Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14), có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 — Điều 20 quy định chỉ còn hai loại hợp đồng lao động: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực trong khoảng thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm giao kết.

2. Bộ luật Lao động 2019 — Điều 94 quy định nguyên tắc trả lương, Điều 95 quy định kỳ hạn trả lương và Điều 96 quy định hình thức trả lương: người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, trực tiếp cho người lao động và không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Bộ luật Lao động 2019 — Điều 46 quy định trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động, gắn với điều kiện về tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động.

4. Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2019 về điều kiện lao động và quan hệ lao động, trong đó có nội dung về hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc và xử lý kỷ luật lao động.

5. Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động (đã được sửa đổi, bổ sung) và Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội — căn cứ xác định mức sàn tiền lương theo vùng và chế tài khi trả lương sai quy định.

6. Bộ luật Lao động 2012 (Luật số 10/2012/QH13), hết hiệu lực từ ngày 01/01/2021 — trước đây có loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; loại hợp đồng này không còn được quy định trong Bộ luật Lao động 2019.

Nội dung chi tiết

Khái niệm hợp đồng mùa vụ. Hợp đồng mùa vụ là cách gọi theo Bộ luật Lao động 2012 để chỉ hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 không còn duy trì loại hợp đồng này. Do đó, khi doanh nghiệp cần tuyển người làm công việc mang tính thời vụ, ngắn hạn, hai bên vẫn có thể giao kết hợp đồng lao động nhưng phải nằm trong loại hợp đồng lao động xác định thời hạn với một thời hạn cụ thể, tối đa không quá 36 tháng, và phải ghi rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực trong hợp đồng. Nói cách khác, công việc mùa vụ không làm phát sinh một loại hợp đồng riêng, mà chỉ là nội dung công việc được thực hiện dưới hình thức hợp đồng xác định thời hạn theo Bộ luật Lao động 2019.

Minh họa: Hợp đồng & dân sự — Ảnh: Cabinet Secretariat · CC BY 4.0

Nguyên tắc trả lương. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ và đúng hạn theo hợp đồng đã giao kết, trả trực tiếp, đầy đủ cho người lao động và bảo đảm mức lương theo công việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Với lao động mùa vụ, nếu công việc phức tạp hơn hoặc đòi hỏi tay nghề, mức lương phải tương ứng và không được lấy lý do là hợp đồng ngắn hạn để trả dưới sàn.

Kỳ hạn trả lương. Hai bên thỏa thuận kỳ hạn trả lương và ghi rõ trong hợp đồng lao động. Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động hưởng lương theo giờ, theo ngày hoặc theo tuần thì được trả lương theo giờ, ngày hoặc tuần; người lao động hưởng lương theo tháng thì được trả một lần trong tháng hoặc hai lần trong tháng; người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo khoán thì thỏa thuận thời hạn trả lương và nếu công việc kéo dài nhiều tháng thì tạm ứng theo khối lượng công việc đã hoàn thành trong tháng. Trường hợp trả lương chậm, người sử dụng lao động phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm, tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn một tháng do ngân hàng nơi mở tài khoản của người sử dụng lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Quyền lợi của người lao động làm hợp đồng ngắn hạn. Hợp đồng ngắn hạn không làm mất đi các quyền cơ bản: người lao động vẫn được nghỉ hằng năm theo số ngày tương ứng với thời gian làm việc, được nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương theo quy định; được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp nếu thuộc đối tượng và đủ điều kiện theo pháp luật về bảo hiểm. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động đủ điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động đủ 12 tháng trở lên, với mức mỗi năm làm việc bằng một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Người sử dụng lao động phải hoàn thành thanh toán các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động trong thời hạn luật định khi chấm dứt hợp đồng.

Trách nhiệm khi vi phạm trả lương. Người sử dụng lao động trả lương không đúng hạn, trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc không trả đủ các khoản theo thỏa thuận có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, buộc trả đủ tiền lương còn thiếu, đồng thời phải trả khoản tiền lãi do trả chậm. Tùy tính chất, mức độ, hành vi còn có thể bị áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả và trách nhiệm khác theo quy định pháp luật.

Quy trình thực hiện

1. Xác định loại hợp đồng và thời hạn theo Bộ luật Lao động 2019. Căn cứ tính chất công việc để chọn loại hợp đồng phù hợp; với công việc mùa vụ, ngắn hạn, giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn cụ thể, không quá 36 tháng, ghi rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực. Không ký hợp đồng lao động mùa vụ dưới 12 tháng theo cách gọi cũ của Bộ luật Lao động 2012 và không lặp lại nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn trái quy định.
2. Thỏa thuận và ghi rõ tiền lương, kỳ hạn trả lương trong hợp đồng. Nêu mức lương theo công việc, phụ cấp, các khoản bổ sung, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời điểm trả và điều kiện trả lương. Bảo đảm mức lương theo công việc không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tương ứng.
3. Ghi chép đầy đủ thời gian làm việc và khối lượng công việc. Theo dõi ngày công, giờ làm, năng suất hoặc khối lượng sản phẩm đã hoàn thành để làm căn cứ tính lương, tính làm thêm giờ và đối chiếu khi có tranh chấp. Duy trì bảng chấm công và bảng thanh toán tiền lương rõ ràng, có xác nhận của các bên khi cần.
4. Thanh toán tiền lương đầy đủ và đúng hạn. Trả lương theo đúng kỳ hạn đã thỏa thuận, trả trực tiếp cho người lao động, cung cấp bảng thanh toán tiền lương thể hiện rõ các khoản được hưởng, các khoản khấu trừ. Nếu phải tạm ứng hoặc trả theo khối lượng công việc, thực hiện đúng thỏa thuận và đúng quy định.
5. Khi chấm dứt hợp đồng: thanh toán đầy đủ quyền lợi. Trong thời hạn luật định, hoàn tất thanh toán tiền lương còn lại, tiền phép năm chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc nếu người lao động đủ điều kiện, và các khoản khác theo thỏa thuận; xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.
6. Lưu trữ hồ sơ lao động. Bảo quản hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, bảng chấm công, bảng lương, chứng từ thanh toán và hồ sơ liên quan trong thời hạn luật định để phục vụ thanh tra, kiểm tra và giải quyết tranh chấp khi cần.

Lưu ý quan trọng

1. Từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 không còn quy định loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Do đó, không nên tiếp tục gọi tên hoặc ký hợp đồng theo cách cũ; thay vào đó, giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực cụ thể.

2. Tiền lương theo công việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Không được dùng lý do hợp đồng ngắn hạn, thử việc kéo dài hoặc thời vụ để trả lương dưới sàn hay cắt các khoản phải trả theo thỏa thuận và pháp luật.

3. Trả lương chậm so với kỳ hạn đã thỏa thuận thì ngoài việc phải trả đủ, người sử dụng lao động còn phải trả thêm khoản tiền lãi của số tiền trả chậm theo lãi suất được quy định. Đây là nghĩa vụ phát sinh ngay khi có chậm trả, không phụ thuộc vào việc người lao động có khiếu nại hay không.

4. Không được tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định, kể cả với hợp đồng ngắn hạn. Việc chấm dứt phải dựa trên căn cứ luật định hoặc thỏa thuận của hai bên; nếu chấm dứt trái pháp luật, người sử dụng lao động có thể phải nhận người lao động trở lại, trả tiền lương cho thời gian không được làm việc và các khoản bồi thường theo quy định.

5. Nội dung bài viết mang tính tham khảo chung, không thay thế ý kiến tư vấn pháp lý cho từng trường hợp cụ thể. Với tình huống có yếu tố đặc thù, cần đối chiếu văn bản pháp luật đang có hiệu lực tại thời điểm thực hiện và các văn bản sửa đổi, bổ sung liên quan.

6. Khi phát sinh tranh chấp hoặc cần hướng dẫn thực hiện, các bên có thể liên hệ cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương, thanh tra lao động hoặc tổ chức hòa giải cơ sở để được hỗ trợ; đồng thời lưu giữ đầy đủ hồ sơ, chứng từ làm căn cứ giải quyết.

Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo. Để được tư vấn cụ thể cho từng trường hợp, vui lòng liên hệ với Luật An Dân Việt hoặc cơ quan có thẩm quyền.