Chính sách hỗ trợ người lao động Tết 2013

Cơ sở pháp lý

1. Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14), có hiệu lực từ ngày 01/01/2021: Điều 94 quy định nghĩa vụ trả lương của người sử dụng lao động; Điều 97 quy định về tiền lương tạm ứng; Điều 104 quy định về thưởng, theo đó mức thưởng do người sử dụng lao động quyết định căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương, thưởng, trong đó có hướng dẫn về quy chế thưởng của người sử dụng lao động.

3. Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, áp dụng đối với hành vi trả lương chậm, trả lương không đúng hạn của người sử dụng lao động.

4. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (Luật số 58/2014/QH13): quy định trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của người sử dụng lao động và người lao động nhằm bảo đảm quyền lợi lâu dài.

5. Bộ luật Lao động năm 2012 (Luật số 10/2012/QH13): văn bản điều chỉnh quan hệ lao động trong giai đoạn trước năm 2021, là căn cứ pháp lý tại thời điểm năm 2013 khi các giải pháp hỗ trợ người lao động dịp Tết được triển khai.

6. Các Công điện, văn bản chỉ đạo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội gửi Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố về việc theo dõi tình hình nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội và bảo đảm quyền lợi của người lao động dịp Tết Nguyên đán hằng năm.

Lưu ý về bối cảnh: trong giai đoạn khó khăn năm 2013, các địa phương từng triển khai giải pháp tình thế như tạm ứng ngân sách địa phương để trả lương cho người lao động tại các doanh nghiệp gặp khó khăn theo chỉ đạo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, đồng thời vận động sự phối hợp của các cơ quan, đoàn thể. Đây là giải pháp tình thế trong bối cảnh cụ thể, không phải là quy định bắt buộc của pháp luật hiện hành.

Nội dung chi tiết

Thứ nhất, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động (Điều 94 Bộ luật Lao động 2019). Vào tháng cận Tết, nghĩa vụ này không có ngoại lệ: dù gặp khó khăn, doanh nghiệp vẫn phải trả lương đúng kỳ hạn đã thỏa thuận. Chỉ trong trường hợp bất khả kháng đã tìm mọi biện pháp khắc phục mà không thể trả đúng hạn thì việc trả chậm không được quá 30 ngày, và nếu chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù khoản tiền lãi tương ứng theo quy định.

Minh họa: Lao động & việc làm — Ảnh: Lusi Lindwurm · CC BY-SA 4.0

Thứ hai, thưởng Tết về bản chất là khoản thưởng không bắt buộc theo pháp luật lao động. Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Doanh nghiệp tự quyết định việc có thưởng Tết hay không, mức thưởng bao nhiêu, nhưng phải ban hành quy chế thưởng và công bố công khai tại nơi làm việc. Do đó, người lao động cần nắm rõ quy chế thưởng của công ty để biết mình có thuộc đối tượng được thưởng hay không và mức thưởng được xác định theo tiêu chí nào.

Thứ ba, cơ quan quản lý lao động ở địa phương có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra tình hình trả lương, nợ lương và nợ bảo hiểm xã hội của các doanh nghiệp trên địa bàn, đặc biệt vào dịp cuối năm và Tết Nguyên đán. Định kỳ, các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội rà soát, nắm tình hình, yêu cầu chủ doanh nghiệp xây dựng phương án trả lương, trả thưởng trước Tết và xử lý kịp thời các vi phạm theo thẩm quyền.

Thứ tư, khi bị nợ lương, người lao động có nhiều kênh bảo vệ quyền lợi: khiếu nại trực tiếp tới người sử dụng lao động, đề nghị công đoàn cơ sở thương lượng, hỗ trợ, gửi đơn tới thanh tra lao động hoặc cơ quan quản lý nhà nước về lao động, và khởi kiện tại Tòa án nhân dân theo quy định. Hành vi trả lương chậm còn bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.

Thứ năm, bên cạnh lương và thưởng, người lao động cần quan tâm tới việc đóng bảo hiểm xã hội. Doanh nghiệp có nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc để bảo đảm quyền lợi lâu dài của người lao động như hưu trí, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động. Nợ lương thường kéo theo nợ bảo hiểm xã hội, khiến quá trình đóng bị gián đoạn và ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi khi người lao động cần giải quyết chế độ.

Quy trình thực hiện

1. Người lao động theo dõi, kiểm tra thông báo và phương án trả lương, thưởng Tết do công ty công bố vào cuối năm.
2. Đối chiếu phương án của công ty với hợp đồng lao động, quy chế thưởng, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể (nếu có) để xác định quyền lợi của mình.
3. Nếu bị nợ lương hoặc trả lương không đúng hạn, làm đơn khiếu nại gửi người sử dụng lao động, yêu cầu giải trình và thanh toán đầy đủ, kịp thời.
4. Liên hệ công đoàn cơ sở (hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp) để được hỗ trợ thương lượng, hòa giải tại cơ sở.
5. Gửi đơn tới Thanh tra lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc cơ quan quản lý nhà nước về lao động để yêu cầu kiểm tra, xử lý vi phạm.
6. Nếu các bước trên không giải quyết được, khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi người sử dụng lao động có trụ sở, đồng thời theo dõi, lưu giữ kết quả giải quyết ở từng bước để bảo đảm quyền lợi.

Lưu ý quan trọng

Thưởng Tết không phải là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp theo pháp luật, nhưng nếu doanh nghiệp đã ban hành quy chế thưởng thì phải thực hiện đúng quy chế đã công bố. Người lao động nên nắm rõ quy chế này ngay từ đầu năm để tránh tranh cãi khi đến kỳ thưởng.

Người sử dụng lao động không được trừ lương tùy tiện. Việc khấu trừ tiền lương chỉ được thực hiện trong các trường hợp pháp luật cho phép, với mức khấu trừ không quá 30% tiền lương tháng của người lao động (Điều 102 Bộ luật Lao động 2019).

Nợ lương kéo dài thường đi kèm nợ bảo hiểm xã hội, ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình đóng và quyền hưởng các chế độ hưu trí, ốm đau, thai sản, bảo hiểm thất nghiệp của người lao động về lâu dài.

Hãy lưu giữ đầy đủ chứng từ liên quan đến quan hệ lao động: hợp đồng lao động, phiếu lương hoặc bảng lương, sao kê ngân hàng, tin nhắn, thư điện tử của công ty. Đây là căn cứ quan trọng khi khiếu nại, thanh tra hoặc khởi kiện.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông thường là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm (Điều 190 Bộ luật Lao động 2019). Người lao động nên chủ động khởi kiện sớm để tránh để quyền lợi bị ảnh hưởng do quá thời hiệu.

Khi cần hỗ trợ, người lao động có thể liên hệ công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc luật sư. Không nên tự ý ngừng việc, đình công tự phát vì có thể làm phát sinh thêm tranh chấp và rủi ro pháp lý cho chính người lao động.

Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo. Để được tư vấn cụ thể cho từng trường hợp, vui lòng liên hệ với Luật An Dân Việt hoặc cơ quan có thẩm quyền.