Chính sách mới từ Bộ Luật lao động 2012

Cơ sở pháp lý

1. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, quy định các vấn đề cơ bản về quan hệ lao động, trong đó có thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm tại các Điều 104, 106, 107.

2. Nghị định số 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.

3. Các văn bản hướng dẫn thi hành khác của Chính phủ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành trong giai đoạn 2013 – 2015 để triển khai Bộ luật Lao động 2012 trên các lĩnh vực hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động và đối thoại tại nơi làm việc.

4. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (Bộ luật Lao động 2019) có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, thay thế Bộ luật Lao động 2012. Do đó, các quy định nêu trong bài viết chỉ mang giá trị tham khảo lịch sử, người lao động và người sử dụng lao động cần áp dụng quy định hiện hành.

Nội dung chi tiết

Bộ luật Lao động 2012 đánh dấu bước cải cách quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam, hướng tới hài hòa lợi ích giữa người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) và Nhà nước. Điểm mới nổi bật nhất là quy định về thời giờ làm thêm: tổng số giờ làm thêm không quá 30 giờ trong một tháng và không quá 200 giờ trong một năm; riêng một số ngành, nghề đặc thù được phép làm thêm tối đa 300 giờ trong một năm theo quy định của Chính phủ. Quy định này vừa đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh vừa bảo vệ sức khỏe của NLĐ.

Minh họa: Lao động & việc làm — Ảnh: USMC Archives from Quantico, USA · CC BY 2.0

Về hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động 2012 quy định hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định, với hai loại chính là hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng vẫn được áp dụng. Đồng thời, chế độ tiền lương được quy định chặt chẽ hơn với nguyên tắc trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính, và tiền lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố theo từng vùng, từng thời kỳ.

Bộ luật cũng quy định cụ thể về thời giờ nghỉ ngơi: NLĐ làm việc theo chế độ 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần được nghỉ hằng năm 12 ngày, nghỉ các ngày lễ, tết theo quy định và được trả nguyên lương. Bên cạnh đó, quy chế dân chủ, đối thoại tại nơi làm việc được khuyến khích thông qua hội nghị NLĐ, đối thoại định kỳ giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ. Về kỷ luật lao động, các hình thức xử lý được giới hạn gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức và sa thải; thời hiệu xử lý kỷ luật và trình tự, thủ tục phải tuân thủ nghiêm ngặt để bảo đảm quyền lợi của NLĐ.

Về tuổi nghỉ hưu, Bộ luật Lao động 2012 giữ nguyên quy định chung là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ, đồng thời trao quyền cho Chính phủ quy định cụ thể về tuổi nghỉ hưu đối với một số ngành nghề, công việc nặng nhọc, độc hại. Ý nghĩa chung của các quy định mới là tạo khung pháp lý đầy đủ hơn, minh bạch hơn cho quan hệ lao động, góp phần bảo vệ NLĐ yếu thế và tạo môi trường đầu tư ổn định cho doanh nghiệp.

Cần lưu ý rằng Bộ luật Lao động 2012 đã được thay thế bởi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Nhiều quy định của Bộ luật 2012 được kế thừa và tiếp tục phát huy trong Bộ luật 2019, như nguyên tắc tiền lương tối thiểu vùng, đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể; đồng thời có những điều chỉnh quan trọng như tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi đối với nam và 60 tuổi đối với nữ theo lộ trình, bổ sung loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn thực hiện công việc nhất định. Nội dung bài viết vì vậy chỉ mang tính chất tham khảo về bối cảnh pháp luật giai đoạn 2013 – 2020.

Quy trình thực hiện

Để áp dụng đúng các quy định về quan hệ lao động, doanh nghiệp và NLĐ nên thực hiện theo các bước sau:

1. Xác định quy định hiện hành đang áp dụng, cụ thể là Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, thay vì căn cứ vào Bộ luật Lao động 2012.
2. Rà soát toàn bộ hợp đồng lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hiện có để điều chỉnh cho phù hợp với quy định mới về loại hợp đồng, nội dung hợp đồng và chế độ làm việc.
3. Nắm vững quy định hiện hành về thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm, tiền lương tối thiểu vùng để bố trí lịch làm việc, tính lương và chi trả đúng chế độ.
4. Theo dõi thường xuyên các văn bản hướng dẫn của Chính phủ và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội để cập nhật kịp thời các quy định mới được ban hành hoặc sửa đổi.
5. Tổ chức đối thoại, thông báo công khai với NLĐ trước khi thay đổi chính sách, chế độ làm việc, tiền lương hoặc kỷ luật lao động nhằm bảo đảm dân chủ và hạn chế tranh chấp.
6. Khi gặp vướng mắc trong việc áp dụng pháp luật lao động, liên hệ cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương hoặc cơ quan thanh tra lao động để được hướng dẫn, giải đáp chính thức.

Lưu ý quan trọng

Bộ luật Lao động 2012 đã hết hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021. Mọi quan hệ lao động phát sinh hiện nay được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019, vì vậy doanh nghiệp và NLĐ cần tham khảo các quy định mới nhất thay vì căn cứ vào nội dung cũ.

Quy định về làm thêm giờ hiện hành theo Bộ luật Lao động 2019 vẫn giới hạn tổng số giờ làm thêm không quá 200 giờ trong một năm, riêng một số ngành, nghề đặc thù được làm thêm tối đa 300 giờ trong một năm; NSDLĐ phải bảo đảm số giờ làm thêm trong một tháng không vượt quá mức cho phép vì lý do an toàn và sức khỏe của NLĐ.

NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương làm thêm giờ theo quy định: ít nhất bằng 150% mức lương thực trả đối với ngày thường, 200% đối với ngày nghỉ hằng tuần, và 300% đối với ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương (chưa kể tiền lương của ngày đó). NLĐ cần kiểm tra phiếu lương để bảo đảm quyền lợi của mình được thanh toán đầy đủ.

Tiền lương tối thiểu vùng được điều chỉnh định kỳ hằng năm theo mức sống tối thiểu và tình hình kinh tế – xã hội. Doanh nghiệp phải thường xuyên theo dõi văn bản công bố mới của Chính phủ để áp dụng mức lương tối thiểu phù hợp, tránh vi phạm pháp luật.

Cần cập nhật liên tục các văn bản pháp luật mới về lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội vì hệ thống pháp luật thay đổi thường xuyên; việc áp dụng quy định đã hết hiệu lực có thể dẫn đến sai phạm và thiệt hại cho cả hai bên.

Nội dung bài viết mang tính tổng hợp, tham khảo về bối cảnh pháp luật giai đoạn 2013 – 2020 và không thay thế văn bản pháp luật chính thức. Khi cần giải quyết vụ việc cụ thể, nên liên hệ cơ quan quản lý lao động, thanh tra lao động hoặc luật sư chuyên ngành để được tư vấn chính xác.

Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo. Để được tư vấn cụ thể cho từng trường hợp, vui lòng liên hệ với Luật An Dân Việt hoặc cơ quan có thẩm quyền.