Công bố dịch toàn quốc thì có được đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ không

Cơ sở pháp lý

1. Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14) — Điều 36 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thời hạn báo trước.

2. Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14) — Điều 30 quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trong đó có trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm.

3. Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14) — Điều 99 quy định về ngừng việc và tiền lương ngừng việc.

4. Bộ luật Lao động 2012 (số 10/2012/QH13) — Điều 38 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong giai đoạn trước đây, dùng để đối chiếu bối cảnh pháp lý cũ.

5. Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

6. Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Nội dung chi tiết

Theo Bộ luật Lao động 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) không phải là quyền tùy nghi, mà chỉ được thực hiện trong những trường hợp được liệt kê kín tại khoản 1 Điều 36. Các căn cứ cụ thể gồm: người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục 12 tháng đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hoặc 06 tháng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn đối với hợp đồng theo mùa vụ, công việc nhất định dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31; NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu; NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Minh họa: Hợp đồng & dân sự — Ảnh: Cabinet Secretariat · CC BY 4.0

Như vậy, việc một dịch bệnh được công bố trên toàn quốc, tự nó, không phải là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ. Công bố dịch chỉ phản ánh tình trạng dịch tễ và các biện pháp phòng chống dịch trên phạm vi lãnh thổ; nó không tự động chuyển hóa thành quyền chấm dứt hợp đồng. Một doanh nghiệp chỉ có thể viện dẫn căn cứ tại điểm c khoản 1 Điều 36 khi đồng thời chứng minh được dịch bệnh thuộc loại nguy hiểm, đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh và giảm chỗ làm việc. Thiếu một trong các điều kiện đó, việc chấm dứt hợp đồng vì lý do dịch bệnh là không có căn cứ pháp lý.

Bộ luật Lao động 2019 dành cho tình huống dịch bệnh một cơ chế phù hợp hơn là tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Theo Điều 30, khi gặp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc khi NLĐ phải tạm hoãn vì bị cách ly, bị yêu cầu tạm hoãn theo quy định của pháp luật về phòng chống dịch bệnh, các bên có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Đặc điểm cốt lõi của tạm hoãn là quan hệ lao động được giữ nguyên, hợp đồng không bị chấm dứt, NLĐ không hưởng lương và không phát sinh nghĩa vụ bồi thường chấm dứt hợp đồng; sau thời gian tạm hoãn, NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Trong trường hợp khó khăn vì dịch bệnh dẫn tới không có việc làm, NSDLĐ có thể áp dụng chế định ngừng việc theo Điều 99. Về nguyên tắc, nếu người lao động phải ngừng việc, tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Trường hợp ngừng việc vì sự cố về điện, nước hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, hai bên phải thỏa thuận tiền lương ngừng việc, trong đó tiền lương không thấp hơn mức lương tối thiểu; nếu thời gian ngừng việc kéo dài và hai bên không thỏa thuận được, NSDLĐ phải trả tiền lương ngừng việc theo mức quy định. Ngừng việc là biện pháp tạm thời giữ chỗ làm việc, không đồng nghĩa với việc cắt quan hệ lao động.

Kể cả khi đã có căn cứ hợp pháp thuộc Điều 36, NSDLĐ vẫn phải tuân thủ thời hạn báo trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; một số trường hợp không cần báo trước được quy định riêng. Nếu chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo thỏa thuận ban đầu, trả tiền lương và đóng bảo hiểm xã hội cho những ngày NLĐ không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương; trường hợp NLĐ không muốn quay lại làm việc thì ngoài các khoản trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc, đồng thời hai bên thỏa thuận bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Vi phạm nghĩa vụ báo trước cũng phát sinh khoản bồi thường tương ứng với tiền lương những ngày không được báo trước.

Quy trình thực hiện

1. Xác định thời điểm dịch bệnh đang xảy ra có thuộc trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 hay không, đồng thời rà soát văn bản chỉ đạo, hướng dẫn phòng chống dịch của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để xác định các biện pháp phải áp dụng.
2. Nếu doanh nghiệp khó khăn do dịch, ưu tiên thương lượng với NLĐ để tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc tạm thời ngừng việc; lập biên bản ghi nhận thỏa thuận về thời hạn tạm hoãn, mức tiền lương ngừng việc và thời điểm trở lại làm việc.
3. Trường hợp vẫn muốn chấm dứt quan hệ lao động, phải rà soát và đối chiếu từng căn cứ tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019; đặc biệt với lý do dịch bệnh phải chứng minh được đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc, đồng thời lập hồ sơ chứng cứ kèm theo.
4. Thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng thời hạn báo trước (45 ngày, 30 ngày hoặc 03 ngày làm việc tùy loại hợp đồng), trong đó nêu rõ căn cứ pháp lý và thời điểm chấm dứt.
5. Thực hiện thanh toán đầy đủ quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng trong thời hạn luật định, gồm tiền lương những ngày đã làm việc, tiền phép năm chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc (nếu có) và hoàn tất thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội, trả lại giấy tờ, tài sản liên quan.
6. Lưu trữ đầy đủ hồ sơ: quy chế đánh giá, biên bản họp, thông báo chấm dứt, bảng thanh toán, chứng từ bảo hiểm để làm căn cứ giải trình khi cơ quan quản lý lao động thanh tra, kiểm tra hoặc khi phát sinh tranh chấp.

Lưu ý quan trọng

Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm là căn cứ để tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 30, không đương nhiên là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc công bố dịch trên toàn quốc, nếu không kèm theo các điều kiện chặt chẽ của điểm c khoản 1 Điều 36, thì không thể dùng để chấm dứt hợp đồng với NLĐ.

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật dẫn tới hậu quả nghiêm trọng: NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả tiền lương và đóng bảo hiểm xã hội cho những ngày NLĐ không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương; ngoài ra có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ không hưởng lương và thời gian này không được tính để hưởng các quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định riêng; cần cụ thể hóa vấn đề này trong biên bản thỏa thuận.

Khi phải ngừng việc vì dịch bệnh nguy hiểm, NSDLĐ vẫn phải trả tiền lương ngừng việc theo mức mà hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu; không được coi ngừng việc là chấm dứt quan hệ lao động để cắt các quyền lợi của NLĐ.

NLĐ nên lưu giữ đầy đủ chứng cứ như hợp đồng lao động, bảng lương, thông báo của NSDLĐ, tin nhắn trao đổi, biên bản làm việc để bảo vệ quyền lợi khi cho rằng mình bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc bị xử lý không đúng về tiền lương ngừng việc.

Trước khi ra quyết định chấm dứt hay tạm hoãn, doanh nghiệp và NLĐ nên tham khảo thêm ý kiến của cơ quan quản lý lao động địa phương hoặc đơn vị tư vấn pháp lý để bảo đảm tuân thủ đúng quy định; nội dung bài viết chỉ mang tính tham khảo, không thay thế ý kiến tư vấn cho từng vụ việc cụ thể.

Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo. Để được tư vấn cụ thể cho từng trường hợp, vui lòng liên hệ với Luật An Dân Việt hoặc cơ quan có thẩm quyền.