Cơ sở pháp lý điều chỉnh hợp đồng lao động
Chế định hợp đồng lao động hiện được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14), có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Đây là văn bản pháp luật nền tảng xác lập khái niệm, phân loại và những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động, làm cơ sở để người lao động và người sử dụng lao động xác lập quan hệ lao động một cách hợp pháp, minh bạch và có thể kiểm chứng khi xảy ra tranh chấp.
Minh họa: Lao động & việc làm — Ảnh: Cabinet Secretariat · CC BY 4.0
Bản chất pháp lý của hợp đồng lao động
Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được hiểu là văn bản ghi nhận sự thống nhất ý chí giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó xác định rõ công việc phải thực hiện, mức tiền lương hoặc tiền công tương ứng, điều kiện làm việc cụ thể, cùng quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên trong suốt quá trình lao động. Về nguyên tắc, việc giao kết hợp đồng phải được hoàn tất trước thời điểm người lao động chính thức bắt tay vào công việc; đây là điều kiện tiên quyết để quan hệ lao động được coi là hợp pháp ngay từ đầu, tránh tình trạng làm việc không có căn cứ ràng buộc quyền và nghĩa vụ giữa hai bên.
Hai hình thức hợp đồng lao động theo thời hạn
Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 phân chia hợp đồng lao động thành hai dạng dựa trên tiêu chí thời hạn:
- Hợp đồng không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà hai bên không ấn định trước thời điểm chấm dứt hiệu lực, tức quan hệ lao động được duy trì lâu dài cho đến khi phát sinh một trong các căn cứ chấm dứt theo luật định.
- Hợp đồng xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà hai bên đã thỏa thuận rõ thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc, với giới hạn tối đa không vượt quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực.
Một điểm cần đặc biệt lưu tâm là khi hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc trên thực tế, pháp luật buộc hai bên phải tiến hành giao kết hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng cũ hết hạn. Nếu quá thời hạn này mà các bên chưa ký hợp đồng mới, hợp đồng đang thực hiện sẽ đương nhiên chuyển hóa thành hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định của luật.
Những nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động
Căn cứ Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, một hợp đồng lao động hợp lệ phải thể hiện đầy đủ các nhóm nội dung cốt lõi sau:
- Thông tin nhận diện của người sử dụng lao động (tên, địa chỉ) và thông tin cá nhân của người lao động;
- Vị trí công việc cụ thể và địa điểm thực hiện công việc;
- Thời hạn của hợp đồng, mức lương cùng nguyên tắc trả lương, lộ trình nâng bậc hoặc nâng lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, cũng như chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động;
- Cam kết bảo mật thông tin kinh doanh, bí quyết công nghệ trong trường hợp công việc có liên quan đến các nội dung này;
- Những nội dung mang tính đặc thù áp dụng riêng cho người lao động làm việc trong các lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp.
Việc thể hiện đầy đủ, chính xác các nội dung nêu trên không chỉ là yêu cầu về mặt hình thức mà còn là căn cứ quan trọng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên khi có tranh chấp phát sinh.
Phụ lục hợp đồng lao động và giới hạn khi sửa đổi
Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận cấu thành không tách rời của hợp đồng lao động, có giá trị pháp lý tương đương với hợp đồng gốc. Phụ lục được sử dụng để quy định chi tiết hơn, hoặc để sửa đổi, bổ sung một số điều khoản cụ thể trong hợp đồng đã giao kết. Tuy nhiên, pháp luật đặt ra giới hạn quan trọng: phụ lục hợp đồng không được sử dụng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động đã ký kết ban đầu. Quy định này nhằm ngăn chặn tình trạng các bên lợi dụng phụ lục để né tránh nghĩa vụ chuyển đổi loại hợp đồng theo Điều 20 đã nêu ở trên.
Trình tự thực hiện trên thực tế
Việc xác lập một hợp đồng lao động hợp pháp thường trải qua các bước cơ bản sau:
- Người sử dụng lao động và người lao động trao đổi, thống nhất các điều khoản dự kiến đưa vào hợp đồng.
- Soạn thảo văn bản hợp đồng lao động, bảo đảm đầy đủ các nội dung bắt buộc theo Điều 21.
- Hai bên tiến hành ký kết hợp đồng trước khi người lao động chính thức bắt đầu công việc.
- Đối với hợp đồng xác định thời hạn, doanh nghiệp cần chủ động theo dõi thời điểm hết hạn để kịp thời ký hợp đồng mới hoặc xử lý theo đúng quy định pháp luật.
Một số lưu ý nhằm hạn chế rủi ro pháp lý
Việc không giao kết hợp đồng lao động, hoặc giao kết không đúng hình thức và nội dung theo quy định, có thể kéo theo rủi ro pháp lý đáng kể cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động, từ tranh chấp về quyền lợi đến nguy cơ bị xử phạt vi phạm hành chính. Do đó, các bên cần đặc biệt lưu ý mốc thời hạn 30 ngày để tái ký hợp đồng sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực, đồng thời chuẩn bị đầy đủ hồ sơ cần thiết trước khi giao kết, bao gồm thông tin nhân thân của các bên, bản mô tả công việc cụ thể, mức lương thỏa thuận và các chế độ phúc lợi đi kèm.
Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo. Để được tư vấn cụ thể cho từng trường hợp, vui lòng liên hệ với Luật An Dân Việt hoặc cơ quan có thẩm quyền.
