NLĐ không có quyền báo trước 30 ngày rồi nghỉ việc với HĐLĐ xác định thời hạn

Cơ sở pháp lý

1. Bộ luật Lao động 2019 (Điều 20 quy định về loại hợp đồng lao động; Điều 35 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thời hạn báo trước tương ứng với từng loại hợp đồng lao động).

2. Bộ luật Lao động 2019 (Điều 40 quy định nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; Điều 62 quy định về chi phí đào tạo phải hoàn trả; Điều 46 quy định về trợ cấp thôi việc).

3. Bộ luật Lao động 2012 (Điều 37 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định cũ, đã hết hiệu lực từ ngày 01/01/2021, được nêu ra để so sánh).

4. Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, trong đó có quy định về thời hạn báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù.

Nội dung chi tiết

1. Các loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019: Theo Điều 20, hợp đồng lao động được giao kết theo hai loại, gồm hợp đồng lao động không xác định thời hạn (hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng) và hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng). So với Bộ luật Lao động 2012, kể từ ngày 01/01/2021 loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng không còn được quy định như một loại hợp đồng độc lập; hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng hiện nay vẫn được giao kết nhưng được xếp vào loại hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Minh họa: Lao động & việc làm — Ảnh: Dainis Matisons · CC BY 2.0

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, kể cả khi đang làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, nhưng phải thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định. Nói cách khác, người lao động không bị cấm nghỉ việc khi chưa hết thời hạn hợp đồng, nhưng chỉ khi báo trước đúng thời hạn thì việc đơn phương chấm dứt mới được coi là hợp pháp và được hưởng đầy đủ quyền lợi.

3. Thời hạn báo trước theo từng loại hợp đồng lao động: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày (điểm b khoản 1 Điều 35). Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày (điểm a khoản 1 Điều 35). Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc (điểm c khoản 1 Điều 35). Trước đây, Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định tương tự: hợp đồng lao động xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 30 ngày, hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 45 ngày, hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc; quy định này đã hết hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ (Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

4. Hệ quả khi vi phạm thời hạn báo trước: Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, căn cứ Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước; và phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 nếu có thỏa thuận đào tạo. Do đó, nghỉ việc trước thời hạn mà không báo trước hoặc báo trước không đủ thời hạn sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường, thậm chí dẫn đến tranh chấp lao động.

5. Các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước: Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong các trường hợp như bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138; người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Quy trình thực hiện

1. Xác định loại hợp đồng lao động đang giao kết: rà soát hợp đồng lao động để xác định đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay hợp đồng lao động xác định thời hạn, đồng thời xác định thời hạn cụ thể của hợp đồng (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hay dưới 12 tháng).
2. Xác định trường hợp đơn phương chấm dứt có thuộc quyền của người lao động hay không: nếu thuộc trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì phải thực hiện nghĩa vụ báo trước; nếu thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35 thì được chấm dứt mà không cần báo trước.
3. Xác định thời hạn báo trước đúng quy định căn cứ vào loại hợp đồng lao động: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng; lưu ý quy định riêng đối với ngành, nghề, công việc đặc thù theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
4. Lập văn bản thông báo trước cho người sử dụng lao động: nêu rõ lý do đơn phương chấm dứt và ngày dự kiến chấm dứt hợp đồng lao động; giao trực tiếp hoặc gửi qua bưu điện, email có xác nhận để bảo đảm có căn cứ chứng minh đã thực hiện nghĩa vụ báo trước.
5. Theo dõi việc chấm dứt và thanh toán quyền lợi: tiếp tục làm việc đến hết thời hạn báo trước, bàn giao công việc, yêu cầu người sử dụng lao động xác nhận chấm dứt hợp đồng lao động, thanh toán tiền lương, trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện và chốt sổ bảo hiểm xã hội.
6. Nếu vi phạm thời hạn báo trước: chủ động thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 gồm bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có, đồng thời thương lượng với người sử dụng lao động để hạn chế tranh chấp.

Lưu ý quan trọng

1. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng), người lao động có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn nhưng phải báo trước ít nhất 30 ngày; báo trước không đủ thời hạn sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

2. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày trước khi đơn phương chấm dứt; đây là thời hạn báo trước dài nhất theo quy định hiện hành.

3. Vi phạm thời hạn báo trước phải chịu hậu quả pháp lý: không được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, bồi thường tiền lương trong những ngày không báo trước và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019.

4. Kể từ ngày 01/01/2021, loại hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng không còn là loại hợp đồng độc lập; quy định cũ tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 đã hết hiệu lực. Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng hiện nay phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc theo điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

5. Các văn bản hướng dẫn thi hành có thể được sửa đổi, bổ sung theo thời gian; người lao động nên kiểm tra văn bản pháp luật hiện hành tại thời điểm thực hiện để áp dụng đúng quy định, tránh nhầm lẫn giữa quy định cũ và quy định mới.

Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo. Để được tư vấn cụ thể cho từng trường hợp, vui lòng liên hệ với Luật An Dân Việt hoặc cơ quan có thẩm quyền.