Người lao động khi tham gia quan hệ lao động không chỉ có nghĩa vụ làm việc theo thỏa thuận mà còn được pháp luật trao cho một loạt quyền lợi nhằm bảo đảm sự công bằng, an toàn và ổn định trong công việc. Hiểu rõ những quyền và nghĩa vụ này giúp người lao động chủ động bảo vệ lợi ích chính đáng của mình, đồng thời tránh những vi phạm không đáng có trong quá trình làm việc. Bài viết dưới đây trình bày những nội dung cơ bản, mang tính phổ biến pháp luật, không thay thế cho tư vấn pháp lý cụ thể.
Người lao động là ai theo quy định pháp luật
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu, các trường hợp lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi hay người khuyết tật đều có những quy định riêng nhằm bảo đảm phù hợp với khả năng và sức khỏe của từng nhóm đối tượng.
Quan hệ lao động thường được xác lập thông qua hợp đồng lao động — văn bản (hoặc trong một số trường hợp là giao kết bằng lời nói, dữ liệu điện tử) ghi nhận sự thỏa thuận giữa hai bên về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Nhóm quyền cơ bản của người lao động
Pháp luật lao động ghi nhận cho người lao động nhiều nhóm quyền quan trọng, có thể khái quát như sau:
- Quyền được làm việc, tự do lựa chọn việc làm: người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Quyền hưởng lương phù hợp: được trả lương tương xứng với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động.
- Quyền nghỉ ngơi: được nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và các chế độ phúc lợi tập thể theo thỏa thuận hoặc quy định của người sử dụng lao động.
- Quyền về tổ chức đại diện: thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp theo quy định.
- Quyền từ chối làm việc: có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc.
- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đình công theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định.
- Các quyền khác theo quy định của pháp luật liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Nhóm nghĩa vụ cơ bản của người lao động
Song song với quyền lợi, người lao động cũng có những nghĩa vụ cần tuân thủ:
- Thực hiện đúng hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và các thỏa thuận hợp pháp khác với người sử dụng lao động.
- Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của người sử dụng lao động.
- Thực hiện các quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
- Bảo đảm bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, bảo vệ tài sản, sở hữu trí tuệ theo thỏa thuận hợp pháp với người sử dụng lao động, trong phạm vi không trái quy định pháp luật.
Hợp đồng lao động — nền tảng của quan hệ lao động
Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng nhất xác định quyền và nghĩa vụ cụ thể của các bên. Một hợp đồng lao động hợp pháp thường cần thể hiện rõ các nội dung như: công việc và địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương, hình thức trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội — bảo hiểm y tế — bảo hiểm thất nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Việc giao kết hợp đồng lao động rõ ràng, đầy đủ giúp hạn chế tranh chấp phát sinh sau này. Người lao động nên đọc kỹ các điều khoản trước khi ký, đặc biệt là các nội dung liên quan đến mức lương, thời hạn, điều kiện chấm dứt hợp đồng và các cam kết đào tạo (nếu có).
Tiền lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
Tiền lương do hai bên thỏa thuận theo công việc hoặc chức danh, căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng do cơ quan nhà nước có thẩm quyền công bố theo từng thời kỳ, bảo đảm không thấp hơn mức tối thiểu này. Người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được trả lương theo mức cao hơn so với ngày làm việc bình thường, tính theo tỷ lệ do pháp luật quy định tương ứng với thời điểm làm thêm.
Về thời giờ làm việc, pháp luật quy định thời giờ làm việc bình thường không quá một số giờ nhất định trong ngày và trong tuần; người sử dụng lao động chỉ được yêu cầu làm thêm giờ khi có sự đồng ý của người lao động và trong giới hạn số giờ làm thêm tối đa theo quy định. Người lao động cũng được nghỉ hằng năm có hưởng lương với số ngày nghỉ tăng theo thâm niên làm việc, được nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương trong một số trường hợp đặc biệt như kết hôn, tang chế theo quy định.
Chấm dứt hợp đồng lao động
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng thông thường phải báo trước cho người sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định tùy theo loại hợp đồng và tính chất công việc, trừ một số trường hợp được quyền chấm dứt ngay không cần báo trước theo quy định (ví dụ không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc theo thỏa thuận, không được trả lương đầy đủ, đúng hạn, bị ngược đãi, cưỡng bức lao động…).
Ngược lại, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp pháp luật cho phép, kèm theo nghĩa vụ báo trước tương ứng. Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bên vi phạm phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định. Khi hợp đồng lao động chấm dứt hợp pháp, các bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định, hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại các giấy tờ gốc đã giữ của người lao động (nếu có).
Bảo vệ đối với lao động nữ và một số nhóm lao động đặc thù
Pháp luật lao động dành sự quan tâm đặc biệt đến lao động nữ trong thời kỳ mang thai, nuôi con nhỏ, với các quy định về không bị sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới một độ tuổi nhất định, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định (ví dụ doanh nghiệp, hộ kinh doanh chấm dứt hoạt động, hoặc người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích, hoặc không có người đại diện theo pháp luật). Về chế độ nghỉ thai sản, theo quy định hiện hành, thời gian nghỉ có sự phân biệt theo thứ tự con: 06 tháng đối với con thứ nhất và 07 tháng đối với con thứ hai trở đi (thời gian nghỉ trước khi sinh vẫn không quá 02 tháng); trường hợp sinh đôi trở lên, tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Ngoài ra, lao động nữ mang thai còn được bố trí công việc nhẹ hơn hoặc giảm giờ làm trong một số giai đoạn thai kỳ theo thỏa thuận và tình trạng sức khỏe. Lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người cao tuổi cũng có những quy định bảo vệ riêng về thời giờ làm việc, loại công việc được phép đảm nhận.
Giải quyết khi quyền lợi bị xâm phạm
Khi phát sinh tranh chấp lao động, các bên được khuyến khích thương lượng, hòa giải trước thông qua hòa giải viên lao động. Nếu không đạt được thỏa thuận, tùy tính chất vụ việc, tranh chấp có thể được giải quyết thông qua hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện tại tòa án nhân dân có thẩm quyền. Người lao động cũng có thể phản ánh, khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương để được hướng dẫn, hỗ trợ giải quyết theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định. Việc lưu giữ các tài liệu liên quan như hợp đồng lao động, bảng lương, quyết định của người sử dụng lao động sẽ hữu ích khi cần chứng minh quyền lợi của mình.
Câu hỏi thường gặp
Người lao động có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản không? Về nguyên tắc, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản đối với hầu hết các trường hợp; một số công việc có tính chất tạm thời với thời hạn rất ngắn có thể được giao kết bằng lời nói theo quy định. Dù giao kết dưới hình thức nào, nội dung thỏa thuận về công việc, tiền lương, thời hạn vẫn cần rõ ràng để tránh tranh chấp sau này.
Người lao động có được quyền nghỉ việc ngay mà không cần báo trước không? Chỉ trong một số trường hợp đặc biệt được pháp luật quy định (như không được trả lương đầy đủ, đúng hạn; bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…), người lao động mới được quyền chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần báo trước. Ngoài các trường hợp này, người lao động vẫn cần tuân thủ thời hạn báo trước tương ứng để tránh bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Nếu bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì người lao động có thể làm gì? Người lao động có thể yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các nghĩa vụ khắc phục theo quy định (như nhận lại làm việc, bồi thường), hoặc lựa chọn thương lượng, hòa giải, hoặc khởi kiện ra tòa án để được xem xét, giải quyết theo đúng trình tự pháp luật. Mỗi vụ việc cụ thể có tình tiết khác nhau nên cách xử lý phù hợp cần được xem xét dựa trên hồ sơ, chứng cứ thực tế.
Lao động nữ mang thai có được bảo vệ đặc biệt về việc làm không? Có. Pháp luật quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải hoặc kỷ luật lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ trong độ tuổi theo quy định, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định (ví dụ doanh nghiệp, hộ kinh doanh chấm dứt hoạt động, hoặc người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích…).
Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động năm 2019: Điều 3 (giải thích từ ngữ), Điều 5 (quyền và nghĩa vụ của người lao động), Điều 13 (hợp đồng lao động), Điều 21 (nội dung hợp đồng lao động), Điều 35 (quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động), Điều 36 (quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động), Điều 41 (nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật), Điều 48 (trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động), Điều 90–91 (tiền lương, mức lương tối thiểu), Điều 98 (tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm), Điều 105 (thời giờ làm việc bình thường), Điều 107 (làm thêm giờ), Điều 113 (nghỉ hằng năm), Điều 115 (nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương), Điều 137 (bảo vệ thai sản), Điều 139 (nghỉ thai sản — đã được sửa đổi bởi Điều 29 Luật Dân số năm 2025, số 113/2025/QH15, có hiệu lực từ ngày 01/7/2026), Điều 184, 187–189 (hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân).
- Bộ luật Dân sự năm 2015: các quy định chung về năng lực hành vi dân sự, giao kết và thực hiện nghĩa vụ, làm căn cứ bổ trợ khi xem xét hiệu lực của thỏa thuận giữa các bên trong một số tình huống liên quan.
- Đối với các nội dung về mức đóng, quyền lợi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, người lao động nên tham khảo thêm quy định pháp luật chuyên ngành về bảo hiểm xã hội hiện hành để nắm đầy đủ, chính xác.
- Lưu ý: một số nội dung của Bộ luật Lao động năm 2019 đã được sửa đổi bởi các luật ban hành trong năm 2025 và được tổng hợp trong văn bản hợp nhất hiện hành; người đọc nên đối chiếu văn bản hợp nhất mới nhất khi cần áp dụng chi tiết một điều khoản cụ thể.
Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo, phổ biến kiến thức pháp luật chung, không thay thế cho ý kiến tư vấn pháp lý áp dụng cho từng trường hợp cụ thể. Nội dung cập nhật đến ngày 23/9/2026.
