Căn cứ pháp lý
Ngày 19 tháng 8 năm 2026, Chính phủ đã công bố Nghị định 330/2026/NĐ-CP, một văn bản quy phạm pháp luật chuyên biệt về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an ninh mạng cũng như bảo vệ thông tin cá nhân. Trong các quy định của Nghị định này, Điều 61 đặc biệt dành ra để tiếp cận vấn đề xử phạt đối với những hành vi thu thập, tích lũy trái phép dữ liệu cá nhân thuộc về người lao động.
Minh họa: Lao động & việc làm — Ảnh: amenoc · CC BY-SA 3.0
Các mức tiền phạt cụ thể
Pháp luật quy định ba bậc mức xử phạt phù hợp với mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm trong việc xử lý thông tin cá nhân của những người có quan hệ lao động.
Bậc phạt thứ nhất: 20 triệu đến 50 triệu đồng
Những hành vi sau đây sẽ chịu mức phạt trong khoảng này:
-
Đề nghị hoặc yêu cầu ứng viên tuyển dụng phải cung cấp thông tin cá nhân vượt quá nhu cầu thực tế của quy trình tuyển lựa hoặc không phù hợp với những điều khoản hướng dẫn của luật pháp;
-
Lấy thông tin cá nhân từ các ứng viên và sử dụng vào những mục đích hoàn toàn khác so với mục đích tuyển dụng ban đầu, khi chưa có sự chấp thuận và ký kết từ ứng viên;
-
Thực hiện những tác động đến thông tin cá nhân của ứng viên khi chưa được sự phê chuẩn hoặc tiến hành những hoạt động vượt quá phạm vi và mục đích mà ứng viên đã biểu thị sự đồng ý;
-
Bỏ lỡ trách vụ xoá, phá hủy thông tin cá nhân của ứng viên sau khi kết thúc quy trình tuyển dụng, ngoại trừ những trường hợp mà cả hai bên đã ký thỏa ước khác.
Bậc phạt thứ hai: 50 triệu đến 70 triệu đồng
Các hành vi sau sẽ chịu mức phạt cao hơn:
-
Giữ lại, duy trì thông tin cá nhân của nhân viên hoặc người lao động lâu hơn so với khoảng thời gian pháp luật cho phép hoặc vượt quá điều khoản thời hạn mà cả hai bên đã thỏa thuận;
-
Không thực hiện loại bỏ hay phá hủy dữ liệu cá nhân của người lao động đúng thời điểm chấm dứt mối quan hệ lao động, nếu không có quy định pháp luật khác hoặc thỏa ước riêng;
-
Sử dụng các công cụ công nghệ, máy móc kỹ thuật để tập hợp thông tin cá nhân của người lao động mà không bảo đảm rằng người lao động được biết hay hiểu rõ về những công cụ hay phương pháp này;
-
Áp dụng công nghệ hoặc kỹ thuật để tập hợp dữ liệu cá nhân của người lao động không tuân theo quy định của luật pháp hoặc không bảo vệ đầy đủ quyền lợi, lợi ích chính đáng của người lao động.
Bậc phạt thứ ba: 70 triệu đến 100 triệu đồng
Hành vi coi là nặng nhất là:
- Tiến hành các hoạt động xử lý, khai thác thông tin cá nhân của người lao động mà thông tin này được thu thập thông qua công nghệ hoặc kỹ thuật không phù hợp với những tiêu chuẩn của luật pháp.
Biện pháp khắc phục và bồi thường
Bên cạnh hình phạt tiền, pháp luật còn yêu cầu áp dụng những biện pháp khắc phục hậu quả để giảm thiểu tổn hại đã gây ra:
-
Cấu lệnh phải loại bỏ hoàn toàn, phá hủy một cách vĩnh viễn dữ liệu cá nhân mà đã được thu thập, xử lý vượt quá phạm vi quy định;
-
Yêu cầu nộp lại toàn bộ khoản lợi nhuận hay tài sản thu được từ những hành vi vi phạm pháp luật.
Trình tự xác định và xử lý vi phạm
Khi phát hiện hoặc nhận được tố cáo về hành vi vi phạm liên quan đến việc thu thập hay tích trữ trái phép thông tin cá nhân của người lao động, cơ quan chức năng sẽ thực hiện theo trình tự sau:
Trước tiên, cần thực hiện công việc xác định rõ ràng bản chất và hình thức của hành vi vi phạm, xác định liệu đó có thuộc lĩnh vực pháp lý đang xét hay không. Tiếp theo, lập biên bản ghi nhận vi phạm hành chính theo những quy trình chi tiết được nêu trong Điều 79 của Nghị định 330/2026/NĐ-CP. Cuối cùng, các bên chức năng sẽ tiến hành những hoạt động khắc phục hậu quả theo yêu cầu của cơ quan có quyền hạn trong vấn đề này.
Ý nghĩa pháp lý và áp dụng thực tiễn
Nghị định 330/2026/NĐ-CP thể hiện sự cam kết của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động trước những mối nguy hiểm do xử lý dữ liệu cá nhân không có kiểm soát. Những mức phạt được thiết kế để có tác dụng răn đe mạnh, khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp tuân thủ các tiêu chuẩn bảo vệ dữ liệu.
Một số trường hợp thực tiễn mà quy định này áp dụng bao gồm: yêu cầu ứng viên cung cấp những thông tin như tôn giáo, bệnh lý, tình trạng gia đình ngoài nhu cầu công việc; lưu trữ hồ sơ ứng viên không thành công sau nhiều năm mà không xin phép; sử dụng camera giám sát hoặc phần mềm theo dõi để thu thập hành vi cá nhân của nhân viên mà không thông báo; tiếp tục liên lạc hoặc quản lý dữ liệu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo. Để được tư vấn cụ thể cho từng trường hợp, vui lòng liên hệ với Luật An Dân Việt hoặc cơ quan có thẩm quyền.
